Rechtsecke

Haftung des Arbeitnehmers: Nur bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit

Sichert ein Postzusteller seinen Transporter auf einer abschüssigen Straße nicht durch Handbremse und Gangeinlegen, haftet er dem Arbeitgeber für den entstandenen Schaden, wenn das Fahrzeug dadurch wegrollt.
Der Fall: Der Arbeitnehmer war bei einem Postdienstleister als Postzusteller zu einem Stundenlohn von 12,00 Euro beschäftigt. Er stellte den ihm überlassenen VW Transporter beim Zustellen einer Sendung auf einer abschüssigen Straße (Gefälle ca. 10 %) rückwärts ab. Dieser rollte los, überquerte die Straße und kam auf der gegenüberliegenden Straßenseite nach Überrollen eines großen Steinblocks zum Stehen. Das Fahrzeug wurde dabei beschädigt. Der Arbeitgeber verlangte von seinem Mitarbeiter Schadensersatz. Seine Klage hatte Erfolg.
Das Arbeitsgericht: Der Arbeitnehmer hat einen Schadensersatz von 873,07 Euro zu zahlen. Arbeitnehmer haften für Schäden, die durch betrieblich veranlasste Tätigkeiten verursacht werden, nur bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit. Der Mitarbeiter hat den Abrollunfall grob fahrlässig verursacht. Er hätte das Fahrzeug zweifach sichern müssen: durch Einlegen des 1. Ganges sowie durch Ziehen der Handbremse. Das hat er unterlassen.

Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 11. April 2019 – 1 Ca 1225/18

Quelle: DGB

Wie kann man sich schützen?
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Arbeitsvertrag durch Arbeitsaufnahme

Kein schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten? Dann kann trotzdem einer bestehen: Wenn ArbeitnehmerInnen zur Arbeit erscheinen und diese aufnehmen – und der Arbeitgeber das so annimmt – ist ein Arbeitsvertrag zustande gekommen.

ArbeitnehmerIn und Arbeitgeber erklären sich durch die Arbeitsaufnahme und -annahme mit Angebot und Annahme des Arbeitsvertrags einverstanden.

Der Fall: Der klagende Arbeitnehmer arbeitete zunächst bei einem Konzernunternehmen. Dort war die Schließung des Standorts absehbar. Für den Arbeitnehmer wurde eine Beschäftigung in einem anderen Konzernunternehmen gesucht. Dieses übersandte dem Arbeitnehmer dazu diverse Willkommensinformationen. Der Arbeitnehmer bestätigte in einer den Willkommensinformationen beigefügten Einverständniserklärung, dass er mit Tätigkeit und Bezahlung einverstanden sei. Zum Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags kam es nicht. Nachdem der Arbeitnehmer zwei Monate gearbeitet hatte, wurde ihm mitgeteilt, es liege ein Fehler vor, der alte Arbeitgeber habe ihn im Wege der Arbeitnehmerüberlassung nur verliehen. Die Klage auf Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis vorliegt, hatte Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht: Hat ein Arbeitgeber einem in einem anderen Unternehmen des Konzerns beschäftigten Mitarbeiter mitgeteilt, dieser werde „wechseln“ und ihm dabei die Konditionen der Beschäftigung mitgeteilt ohne auf eine Arbeitnehmerüberlassung hinzuweisen, gibt der Arbeitnehmer mit Aufnahme der Arbeit zu, dass er einen Arbeitsvertrag abschließen will. Durch Eingliederung des Betroffenen in den Betrieb und widerspruchsloses „Arbeiten lassen“ zeigt der Arbeitgeber, dass er das Angebot annimmt. Der Arbeitsvertrag ist wirksam, auch wenn die im Tarifvertrag vorgeschriebene Schriftform nicht eingehalten wurde.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 7. August 2018 – 1 Sa 23/18

Quelle: DGB

Keine Personalgespräche während einer Krankschreibung

Wer krank ist, muss nicht arbeiten. Aber muss er, gerade bei längerer Erkrankung, zu Personalgesprächen erscheinen? Nein, entschied das BAG – und auch ein gesondertes Attest ist nicht notwendig. 

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) war am aufgerufen, sich zur Reichweite des arbeitgeberseitigen Direktionsrechts zu äußern (Urt. v. 02.11.2016, Az. 10 AZR 596/15). Konkret ging es um die Frage, ob ein Arbeitnehmer während bestehender Arbeitsunfähigkeit einer Aufforderung zur Teilnahme an einem Personalgespräch nachkommen muss oder mit Verweis auf die bestehende Krankheit zuhause bleiben kann.

Hierüber stritt sich der Arbeitgeber mit dem bei ihm ursprünglich als Krankenpfleger eingestellten, nach einem Arbeitsunfall vorübergehend als Dokumentationsassistent beschäftigten Arbeitnehmer. Als dieser mehrwöchig erkrankte, bestellte der Arbeitgeber ihn zum Personalgespräch ein, um die künftigen Einsatzmöglichkeiten zu besprechen. Der Arbeitnehmer lehnte dies unter Verweis auf die ärztlich attestierte Arbeitsunfähigkeit ab. Der Arbeitgeber forderte daraufhin die Vorlage eines weiteren ärztlichen Attests, wonach der Arbeitnehmer auch nicht zur Führung eines Personalgesprächs in der Lage sei. Dies lehnte der Arbeitnehmer ab und nahm auch an weiteren angesetzten Terminen zur Führung eines Personalgesprächs nicht teil. Der Arbeitgeber sprach daraufhin eine Abmahnung aus. Zu Unrecht, wie das BAG nunmehr entschied.

>> Urteil BAG Az. 10 AZR 596/15

Quelle: DGB

Arbeitgeber muss durch Krankheit verlorene Überstunden nicht nachgewähren

Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zwecks Überstundenabbaus bezahlt von der Arbeit freigestellt, so kann der Arbeitnehmer nicht die Nachgewährung von verlorenen Überstunden verlangen, wenn er während des Freistellungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt. Denn, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Mainz: Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit hat keinen Einfluss auf die Arbeitsbefreiung.

Landesarbeitsgericht Mainz, Urteil vom 19.11.2015, Az: 5 Sa 342/15-

Smartphone am Arbeitsplatz – was ist erlaubt?

Smartphone rausholen, Nachrichten checken, Antworten schreiben – eine inzwischen übliche Beschäftigung. Aber wie sieht das am Arbeitsplatz aus? Ist die Beschäftigung mit dem Smartphone auch da erlaubt oder darf der Arbeitgeber sie verbieten? Und wie sieht es mit dem dienstlichen Smartphone aus? Dürfen Arbeitnehmer*innen sie auch privat nutzen? Wissenswertes zur Handynutzung und zum Handyverbot am Arbeitsplatz.
  • Arbeitgeber sind berechtigt, ihren Mitarbeitern*innen Weisungen zu erteilen.
  • Sie dürfen näher bestimmen, wie die Arbeitsleistung zu erbringen ist und wie sich Arbeitnehmer* im Betrieb verhalten müssen.
  • Allerdings sind dem Weisungsrecht Grenzen gesetzt.
  • Weisungen dürfen nicht im Widerspruch zu Regelungen im Arbeitsvertrag stehen, sie dürfen nicht willkürlich sein und müssen auch die berechtigten Interessen der Mitarbeiter*innen beachten.

Arbeitgeber darf Handynutzung am Arbeitsplatz einschränken

In diesen Grenzen darf ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern gegenüber auch die Nutzung des Handys/Smartphones am Arbeitsplatz einschränken.

So könnte er etwa verlangen, dass in einem Großraumbüro nicht mit dem Smartphone telefoniert wird, um nicht andere Mitarbeiter bei der Arbeit zu stören. Er könnte sicher auch das Fotografieren untersagen, damit andere Mitarbeiter sich nicht belästigt fühlen.

Er wird auch einen zeitlichen Rahmen für die Nutzung vorgeben dürfen, also nur max. ½ Std. während der Arbeitszeit, da er ein berechtigtes Interesse hat, dass die Arbeitsleistung durch die private Nutzung des Smartphones nicht beeinträchtigt wird.

Im Ausnahmefall – Smartphone-Verbot

Im Regelfall ist ein gänzliches Verbot, das Smartphone in den Betrieb mitzubringen, zu weitreichend. Kein Handy am Arbeitsplatz ist also die Ausnahme. Das würde berechtigte Interessen von Arbeitnehmern*innen verletzen, die z. B. ihr Smartphone in der Pause nutzen wollen. Allenfalls in besonderen Ausnahmefällen werden Arbeitgeber das Mitbringen von Smartphones in den Betrieb vollständig untersagen dürfen. Beispiel: Der Smartphone-Betrieb stört Produktionsabläufe oder empfindliche Messinstrumente, vergleichbar etwa der Einwirkung der Smartphonenutzung auf die Sicherheit von Flugzeugen. Allein die Gefahr von Industriespionage rechtfertigt ein vollständiges Smartphone-Verbot im Betrieb dagegen nicht. Hier würde es ausreichen, die Nutzung der Kamerafunktion zu untersagen.

Nutzungseinschränkungen dürfen nicht willkürlich sein

Wenn Arbeitgeber die Nutzung des Smartphones einschränken wollen, dürfen sie dabei nicht nach Gutdünken vorgehen und einzelne Arbeitnehmer*innen benachteiligen oder bevorzugen. Eine evtl. unterschiedliche Behandlung muss sachlich begründet sein. Arbeitnehmer*innen kann der Arbeitgeber z. B. je nach ihrem Arbeitsort unterschiedlich behandeln, etwa weil der eine im Großraumbüro, der andere aber in einem Einzelbüro arbeitet und dort Kollegen*innen durch die Nutzung des Smartphones nicht gestört werden können. Auch das bisherige Verhalten kann im konkreten Fall die Nutzungseinschränkung rechtfertigen, etwa, wenn der Arbeitgeber beobachtet hat, dass ein einzelner Mitarbeiter das Smartphone während der Arbeitszeit extensiv nutzt.

Private Nutzung ist erlaubt, wenn betriebliche Regelungen fehlen

Hat sich der Arbeitgeber zur privaten Smartphone-Nutzung nicht geäußert und keine Weisungen erteilt, ist die Nutzung zunächst einmal erlaubt. Das bedeutet allerdings nicht, dass auch jede extensive Nutzung gestattet ist. Arbeitnehmer*innen, die sich durch Nachrichten auf dem Phone ständig von der Arbeit ablenken lassen, können sich für ihr Verhalten nicht darauf berufen, dass ihr Arbeitgeber keine einschränkenden Regelungen getroffen hat. Bei extensiver Nutzung, die die Arbeitsleistung beeinträchtigen kann, riskieren diese Arbeitnehmer*innen Abmahnungen oder in Extremfällen sogar eine Kündigung.

Nutzung dienstlicher Smartphones

Nicht selten stellen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern*innen dienstliche Smartphones zur Verfügung. Hier gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 07.07.2005, 2 AZR 581/04), dass in der Regel keine private Nutzung gestattet  ist. Ausnahme: der Arbeitgeber erlaubt  oder duldet eine solche. Für eine Duldung im diesem Sinne reicht aber nicht aus, dass Mitarbeiter das dienstliche Gerät längere Zeit faktisch auch für private Zwecke genutzt haben. Der Arbeitgeber muss davon auch Kenntnis haben. Dann kann eine sog. betriebliche Übung entstehen, auf die sich Arbeitnehmer*innen im Konfliktfall berufen können. Hierzu gelten dieselben Grundsätze wie sie auch für die private Nutzung und das private Surfen im Internet am Dienst-PC bestehen

Existieren bereits betriebliche Regelungen bzw. ein Verbot für die private Nutzung des Internets, sind diese Regeln auch auf die Nutzung der Internetfunktion des Smartphones übertragbar.

Keine extensive und kostspielige Nutzung erlaubt

Auch wenn privates Telefonieren auf dienstlichen Geräten des Arbeitgebers generell erlaubt ist, erstreckt sich die Erlaubnis nur auf eine normale angemessene und keine ausschweifende Nutzung von z. B. mehreren Stunden am Tag. Auch Telefonate, bei denen hohe Kosten entstehen, wie z. B. private Anrufe ins Ausland sind von der Nutzungserlaubnis nicht mehr gedeckt (Landesarbeitsgericht Hessen 10.12.2012, 17 Sa 1037/12). Das Gleiche gilt für Anrufe bei kostenpflichtigen Sondernummern. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem Fall, in dem eine Arbeitnehmerin sich an einem Gewinnspiel beteiligt hatte und zu diesem Zweck von ihrem Diensttelefon mehrfach bei einer Gewinnspielhotline angerufen hatte (Landesarbeitsgericht Düsseldorf 16.09.2015, 12 Sa 630/15).

Datenschutz bei privater Nutzungserlaubnis

Dürfen Arbeitnehmer*innen dienstliche Smartphones privat nutzen, ist es dem Arbeitgeber damit nicht automatisch gestattet, Einblick in die Verbindungsdaten oder die Inhalte von Mails zu nehmen. Während des Austausches von Informationen schützt das Fernmeldegeheimnis Arbeitnehmer*innen vor einem Zugriff. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (Urteil vom 2.3.2006 – 2 BvR 2099/04) endet dieser Schutz allerdings, wenn die Nachricht beim Empfänger angekommen ist und der Übertragungsvorgang beendet ist. Danach richtet sich die Zulässigkeit von Kontrollen der abgesandten und gespeicherten Mails nach den allgemeinen Grundsätzen zum Persönlichkeitsschutz. Deren Auswertung kommt nur in begründeten Ausnahmefällen in Betracht, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Kontrolle überwiegt. Das nimmt die Rechtsprechung an, wenn ein begründeter Missbrauchsverdacht besteht, dass ein Mitarbeiter mit dem Mail-Verkehr seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt (exzessive private Nutzung) oder sogar Straftaten begeht (Landesarbeitsgericht Niedersachsen 31.05.2010 – 12 Sa 875/09; Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg 16.2.2011, 4 Sa 2132/10).

Arbeitnehmer*innen müssen nicht ständig über Smartphone erreichbar sei

Auch wenn die private Nutzung des Dienst-Smartphones erlaubt ist, kann der Arbeitgeber nicht verlangen, dass der/die Mitarbeiter*in das Gerät auch in der Freizeit ständig eingeschaltet lassen muss. Weisungen ihres Arbeitgebers sind Mitarbeiter nur während der Arbeitszeit unterworfen; über ihre freie Zeit verfügen sie selbst und dürfen deshalb das Dienst-Gerät auch ausschalten. Anders sieht das nur bei Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdiensten aus, da Arbeitnehmer*innen während dieser Zeiten auf Abruf die Arbeit aufzunehmen verpflichtet sind.

Bereit gestelltes Smartphone muss nicht versteuert werden

Stellt der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern*innen z. B. einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung, muss der sog. geldwerte Vorteil als Vergütungsbestandteil versteuert werden. Das gilt nicht bei einem Dienst-Smartphone, das Arbeitnehmer*innen auch privat nutzen dürfen. Privat genutzte Dienst-Smartphones sind steuerfrei. Das ergibt sich aus dem Einkommenssteuergesetz (§ 3 Nr.45 Einkommensteuergesetz – EStG). Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber jeden Zugriff auf sein Gerät abgegeben hat und seinen Mitarbeitern das Smartphone auf Dauer und ohne weitere Einschränkungen überlassen hat (§ 39 Abgabenordnung).

Ist eine Smartphone-Ortung erlaubt?

Häufig werden Außendienstmitarbeiter oder Auslieferungsfahrer mit einem GPS- fähigen Smartphone ausgestattet. Dies ermöglicht eine Ortung des Mitarbeiters. Da damit nicht nur dienstliche Zwecke verfolgt werden, sondern auch die Privatsphäre und Persönlichkeitsrechte der Betroffenen berührt wird, muss der Arbeitgeber seine Mitarbeiter*innen jedenfalls darüber informieren, dass er gegenüber dem Mobilfunknetzbetreiber seine Zustimmung zur Ortung erteilt hat. Diese Pflicht ergibt sich aus dem Telekommunikationsgesetz (§ 98 Abs.1 Satz 7, § 99 Abs.1 Satz 3 – Telekommunikationsgesetz – TKG) sowie der europäischen Datenschutzrichtlinie (Artikel 9). Unterrichtet der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht, ist eine Ortung unzulässig. Der Beschäftigtendatenschutz erfordert es außerdem, dass nicht nur der Arbeitgeber sondern auch die betroffenen Arbeitnehmer*innen der Nutzung der GPS-Funktion ausdrücklich zustimmen müssen. Insoweit ist der Schutz bislang lückenhaft und bedarf einer entsprechenden gesetzlichen Regelung. Jedenfalls aber müssen Mitarbeiter*innen während der Pausenzeiten die Möglichkeit haben, die GPS-Ortung auszuschalten.

Nutzung des privaten Smartphones für dienstliche Zwecke

Auch der umgekehrte Fall kommt immer häufiger vor, nämlich der, dass Arbeitnehmer*innen ihr eigenes Smartphone für dienstliche Zwecke zur Verfügung stellen. Damit die Nutzung für Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber reibungslos erfolgt und sich für beide Seiten lohnt, sollte zum einen der Einsatz näher geregelt werden. Zum anderen sollte technisch eine Trennung zwischen privatem und beruflichem Bereich eingerichtet werden. Schließlich ist die Forderung berechtigt, dass Arbeitgeber sich an den Anschaffungskosten bzw. an den Providergebühren beteiligen.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Nutzung des Handys am Arbeitsplatz

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, sind generelle Verhaltensregelungen zur Smartphone-Nutzung gemäß § 87 Abs.1 Nr.1 Betriebsverfassungsgesetz mitbestimmungspflichtig, da sie das Ordnungsverhalten der Mitarbeiter betreffen. Der Arbeitgeber will mit verbindlichen Nutzungsregelungen ein einheitliches Verhalten erreichen. Daran muss der Betriebsrat beteiligt werden und seine Zustimmung erteilen.

Quelle: DGB

Heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs rechtfertigt fristlose Kündigung

Kündigungsschutzklage erfolglos

Nimmt ein Arbeitnehmer heimlich mit seinem Smartphone ein zwischen Vorgesetzten, Betriebsrat und ihm geführtes Personalgespräch auf, kann eine fristlose Kündigung wirksam sein. Dies hat das Hessische Landesarbeitsgericht entschieden.

In dem vorliegenden Fall wurde dem Arbeitnehmer vorgeworfen, er habe Kollegen beleidigt und eine Kollegin verbal bedroht. Er wurde deshalb zu einem Personalgespräch eingeladen. Bereits einige Monate zuvor hatte er in einer E-Mail an Vorgesetzte einen Teil seiner Kollegen als „Low Performer“ und „faule Mistkäfer“ bezeichnet und war deshalb abgemahnt worden.

Fristlose außerordentliche Kündigung aufgrund Gesprächsaufnahme

Die Arbeitgeberin erfuhr einige Monate nach dem Personalgespräch durch eine E-Mail des Arbeitnehmers von der heimlichen Aufnahme und sprach deshalb eine fristlose außerordentliche Kündigung aus. Der Arbeitnehmer hat im Kündigungsrechtsstreit geltend gemacht, er habe nicht gewusst, dass eine Ton-Aufnahme verboten war. Sein Handy habe während des Gesprächs offen auf dem Tisch gelegen.

Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts durch Gesprächsaufzeichnung

Das LAG hat ebenso wie das Arbeitsgericht Frankfurt am Main die Kündigungsschutzklage abgewiesen. Der Arbeitgeber war berechtigt, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Das heimliche Mitschneiden des Personalgesprächs verletzte das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer nach Art. 2 Abs. 1 und Art. 1 Abs. 2 Grundgesetz (GG). Dies gewährleiste auch das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Worts, nämlich selbst zu bestimmen, ob Erklärungen nur den Gesprächspartnern, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollten.

Arbeitgeberinteressen überwiegen trotz 25 Jahre Betriebszugehörigkeit

Bei jeder fristlosen Kündigung sind die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Einzelfall zu prüfen. Trotz der langen Betriebszugehörigkeit des Klägers von 25 Jahren überwogen nach Auffassung des Gerichts die Interessen des Arbeitgebers. Der Arbeitnehmer hätte darauf hinweisen müssen, dass die Aufnahmefunktion aktiviert war, die Heimlichkeit sei nicht zu rechtfertigen. Das Arbeitsverhältnis sei außerdem schon durch die E-Mail beeinträchtigt gewesen, mit der Kollegen beleidigt worden waren.

Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 23.08.2017
– 6 Sa 137/17 –

Quelle dpa


Müssen Umkleidezeiten bezahlt werden?

Jahrelang zogen Busfahrer und Flugbegleiter ihre Uniformen ganz selbstverständlich schon zu Hause an. Jetzt wandelt sich der Umgang des Arbeitsrechts mit Dienstkleidung. Zum Wohle der Beschäftigten?

Es ist das jüngste aus einer ganzen Reihe von Verfahren der letzten Jahre: Der Kraftfahrzeugmechaniker eines Stadtwerksbetriebs verlangte vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Bezahlung seiner täglich zehn Minuten für das An- und Ablegen der Arbeitskleidung. Das Thema ist nicht neu. Gewerkschaften, Betriebs- und Personalräte haben einige Musterverfahren zur Vergütungspflicht von betrieblichen Umkleide- und sonstigen Begleitzeiten angestrengt: Jede Minute, die Beschäftigte im Interesse des Arbeitgebers aufwenden, soll bezahlt werden.

Klingt vernünftig? Auf den ersten Blick vielleicht. Aber für Beschäftigte könnte sich das Ganze als Bumerang erweisen, denn Unternehmen haben damit begonnen, auf diesen Kostendruck zu reagieren. Generell gilt: Arbeitgeber dürfen von Beschäftigten verlangen, in Dienstkleidung zu arbeiten, wenn daran ein berechtigtes Interesse besteht – beispielsweise der Wunsch nach einem einheitlichen Erscheinungsbild gegenüber Kunden.

Jahrelang zogen Flugbegleiter ihre Uniform zu Hause an

In der Regel dürfen die Mitarbeiter ihre Dienstkleidung auch auf dem Weg von und zur Arbeit tragen. Jahrzehntelang funktionierte das; die Unternehmen bezahlten nur die eigentliche Arbeitsleistung. So zogen der Busfahrer und die Flugbegleiterin ihre Uniform zu Hause an. Sie sparten auf diese Weise Zeit und Geld für den ansonsten erforderlichen Einsatz von privater Kleidung. Auf die Idee, dass ihnen dadurch ein Unrecht geschah, kamen sie nicht. Die Rechtsprechung indes sieht dies anders.

Dienstkleidung hat typischerweise einen uniformähnlichen Charakter. Beschäftigte sind durch aufgenähte oder aufgedruckte Firmenlogos als Angehörige ihres Unternehmens erkennbar. Der Arbeitsweg ist aber Freizeit. Hier setzt die Justiz an: Das Bundesarbeitsgericht sieht eine Verletzung von Persönlichkeitsrechten der Beschäftigten, wenn diese gezwungen sind, ihren Arbeitsweg in einer auffälligen Dienstkleidung zurückzulegen (Az.: 1 ABR 45/10). Ordnet der Arbeitgeber das Tragen von Dienstkleidung an, muss er daher Umkleidemöglichkeiten im Betrieb stellen.

Dann folgt der zweite Schritt: Vergütungspflichtig ist jede Tätigkeit, die der Arbeitgeber den Mitarbeitern abverlangt, wenn sie mit der eigentlichen Arbeitsleistung unmittelbar zusammenhängt und ausschließlich seinen Interessen dient. Bei einer auffälligen Dienstkleidung ist das der Fall, auch wenn sie auf dem Arbeitsweg getragen werden darf. Denn an der Offenlegung ihres Brötchengebers, so die obersten Arbeitsrichter, haben Beschäftigte außerhalb ihrer Arbeitszeit kein Interesse (Az.: 5 AZR 954/12). Deshalb erfolgt das Umkleiden im Betrieb gleichermaßen auf Anordnung des Arbeitgebers, geschieht ausschließlich in dessen Interesse und ist somit zu vergüten.

Diese Rechtsprechung führt zu weiteren Kosten. So ist den Erfurter Richtern zufolge die Zeit für die Abholung von vorgeschriebener Arbeitskleidung (Az.: 5 AZR 954/12) ebenso vergütungspflichtig wie die Wegezeit vom Umkleideraum zum Arbeitsplatz (Az.: 5 AZR 678/11). Ungeklärt ist noch, was gilt, wenn die Arbeit außerhalb des Betriebs angetreten wird und deshalb keine Umkleidemöglichkeiten bereitgestellt werden können. Das ist etwa bei Busfahrern so, die das Fahrzeug auf der Strecke übernehmen.

Pauschale Vergütung von Umkleidezeiten ist teuer

Die von den Gewerkschaften angebotene Lösung, Umkleide- und sonstige Begleitzeiten pauschal zu vergüten, ist in der Regel teuer. Unternehmen beginnen daher, andere Wege zu gehen. Einige haben die vorgeschriebene Dienstkleidung für einen großen Teil der Belegschaft aufgehoben und durch ein Optionsmodell ersetzt. Dieser Kreis kann alternativ in Privatkleidung nach einem festgelegten Dresscode arbeiten. Entscheiden sich die Beschäftigten in diesem Modell freiwillig für die Dienstkleidung, verfolgen sie damit erkennbar auch ein Eigeninteresse – nämlich die Ersparnis von Aufwendungen für den Einsatz privater Kleidung. Dies schließt nach der Rechtsprechung eine Vergütungspflicht fürs Umziehen aus.

Allgemein werden sich Unternehmen fragen müssen, ob der Nutzen einer vorgegebenen Arbeitsbekleidung die damit verbundenen Kosten rechtfertigt. In vielen Fällen wird ein Dresscode ihren Interessen genügen. Dann könnten sich die Musterverfahren in der Tat als ein Bumerang für die Kläger erweisen.

Quelle: F.A.Z.


 

Fristlose Kündigung eines LKW-Fahrers wegen Drogenkonsums

Ein Berufskraftfahrer darf seine Fahrtüchtigkeit nicht durch die Einnahme von Substanzen wie Amphetamin oder Methamphetamin („Crystal Meth“) gefährden. Ein Verstoß gegen diese Verpflichtung kann die außerordentliche Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen. Dabei macht es keinen Unterschied, ob die Droge vor oder während der Arbeitszeit konsumiert wurde.

Der als LKW-Fahrer beschäftigte Kläger nahm am Samstag, dem 11. Oktober 2014, im privaten Umfeld Amphetamin und Methamphetamin ein. Ab dem darauffolgenden Montag erbrachte er wieder seine Arbeitsleistung. Anlässlich einer polizeilichen Kontrolle am 14. Oktober 2014 wurde der Drogenkonsum festgestellt. Dies veranlasste den Arbeitgeber zu einer fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Mit seiner Klage wendet sich der Kläger gegen diese Kündigung. Es hätten keine Anhaltspunkte für eine tatsächliche Fahruntüchtigkeit bestanden.

Die Vorinstanzen haben die außerordentliche Kündigung für unwirksam gehalten. Die hiergegen gerichtete Revision des Arbeitgebers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg und führte zur Abweisung der Klage. Das Landesarbeitsgericht hat bei der vorzunehmenden Interessenabwägung die sich aus der Einnahme von Amphetamin und Methamphetamin für die Tätigkeit eines Berufskraftfahrers typischerweise ergebenden Gefahren nicht hinreichend gewürdigt. Ob die Fahrtüchtigkeit des Klägers bei den ab dem 13. Oktober 2014 durchgeführten Fahrten konkret beeinträchtigt war und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestand, ist unerheblich.

Bundesarbeitsgericht
Urteil vom 20. Oktober 2016 – 6 AZR 471/15 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg
Urteil vom 6. Juli 2015 – 7 Sa 124/15 –

Quelle: Bundesarbeitsgericht Pressemitteilung Nr. 57/16