Urteil zu Tätigkeitsjahren

Das Bundesarbeitsgericht hat mitgeteilt, dass die Deutsche Post AG am 07.06.2021 gegen die drei Entscheidungen des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern zur Anerkennung von Tätigkeitsjahren bei der DP AG Revision eingelegt hat. Deshalb wird nun das Bundesarbeitsgericht über die Anerkennung von Tätigkeitsjahren der DP AG bei Rückkehrer*innen aus der DHL Delivery entscheiden. Das Urteil wird Ende März 2022 erwartet.

Rückblick:

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat am 20.04.2021 drei Entscheidungen des Arbeitsgerichts Rostock aufgehoben. Das Arbeitsbericht Rostock hatte in drei Fällen, in denen Paketzusteller der DHL Delivery, die bis 2015 bereits bei der DP AG als Paketzusteller gearbeitet hatten, entschieden, dass die bereits bis 2015 bei der DP AG erbrachten Tätigkeitsjahre nach der Rückkehr aus der DHL Delivery zur Deutschen Post AG bei der Eingruppierung nicht zu berücksichtigen seien. Diese drei Entscheidungen hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern aufgehoben. Damit liegen jetzt auch positive Entscheidungen von Landesarbeitsgerichten vor, die den ver.di-Mitgliedern in den von ver.di geführten Verfahren Recht gegeben haben.

Die Missbrauchsampel des Bundesarbeitsgerichts (Sachgrund) 

Arbeitsverhältnisse können befristet werden und enden dann automatisch (ohne Kündigung) zum vereinbarten Beendigungszeitpunkt. Dies regelt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Der § 14 TzBfG regelt die Befristung mit oder ohne Sachgrund. Wenn es keinen Sachgrund gibt, ist die Dauer der Befristung und die Anzahl der möglichen Verlängerungen gesetzlich beschränkt, nämlich auf insgesamt maximal 2 Jahre und in diesem Zeitraum maximal 3 Verlängerungen. Bei der DP AG nennt man dies auch umgangssprachlich Zeitbefristung oder zeitbefristet. Wenn tatsächliche geregelte Sachgründe vorliegt, gelten für die Befristung nach der gesetzlichen Regelung zunächst keine Grenzen. In der Praxis kommt es aber oft zu sogenannten Kettenbefristungen. Das Arbeitsverhältnis wird also mit Sachgrund befristet und dann mehrere Male immer wieder mit Sachgrund verlängert. Oftmals werden Sachgründe gesucht. Bei DP AG nennt man dies auch umgangssprachlich Zweckbefristung oder zweckbefristet. Oft kommen neben den namentlich angegebenen Langzeiterkrankungen von Kolleg*innen oder Schwangerschaften von Kolleginnen auch Begrifflichkeiten wie Starkverkehr bei der DP AG vor. Es fragt sich, ob das nicht rechtsmissbräuchlich ist, weil ja offensichtlich immer ein gewisser Vertretungsbedarf besteht und damit die Vertretungsstelle eigentlich unbefristet benötigt wird. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 26.10.2016 (7 AZR 135/15) nunmehr konkrete Prüfungsmaßstäbe angegeben. Abzuleiten kann man eine „Missbrauchsampel“. Es gibt einen grünen Bereich, der unproblematisch ist, einen gelben Bereich, wo eine Missbrauchsgefahr zu erkennen ist und eine genaue Prüfung erforderlich wird und einen roten Bereich, wo man einen Missbrauch sieht. Hier müßte der Arbeitgeber im Einzelfall durch ganz konkrete Umstände dies widerlegen. Aus dem Urteil des BAG ergibt sich folgende Ampel (siehe rechts). Durch diese Einteilung kann man nunmehr jeden Einzelfall prüfen. Ist man im gelben Bereich, ist die Befristung auch bei Vorliegen eines Sachgrundes problematisch. Hier lohnt sich die Entfristungsklage. Befindet man sich im roten Bereich, spricht alles für einen Missbrauch und damit eine unwirksame Befristung. Es sollte unbedingt Entfristungsklage erhoben werden. Aber auch im grünen Bereich sollte man schauen, ob überhaupt ein Sachgrund vorliegt! Die Entfristungsklage kann daher sinnvoll ein. Die Entfristungsklage kann nur innerhalb von 3 Wochen ab Ablauf der Befristung (Endtermin des Vertrages) beim Arbeitsgericht eingelegt werden. Beim Prüfen ob ein Sachgrund vorliegt wird immer nur gerichtlich die letzte Befristung überprüft.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.10.2016 – 7 AZR 135/15 –

Betriebsverfassungsgesetz: Gesamtbetriebsratssitzung als Präsenzsitzung

Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg

Der Gesamtbetriebsrat kann nicht gezwungen werden, eine Sitzung als Video- bzw. Telefonkonferenz durchzuführen.

Der Fall:

Der Arbeitgeber hat gegenüber dem bei ihm gebildeten Gesamtbetriebsrat Präsenzsitzungen verboten und diesen auf die Durchführung der Sitzungen als Video- bzw. Telefonkonferenz verwiesen. Aufgrund der Covid-19-Pandemie bestünden Risiken durch das überregionale Zusammentreffen der Betriebsräte. Der Gesamtbetriebsrat hat sich gegen die Untersagung gewandt. Sein Antrag hatte Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht:

Die geplante Präsenzsitzung ist vom Arbeitgeber hinzunehmen. Nach dem Betriebsverfassungsgesetz entscheidet der Vorsitzende des Gesamtbetriebsrats über die Einberufung der Sitzung und damit den Sitzungsort. Zudem kann der Gesamtbetriebsrat für die konkret anstehende Sitzung nicht auf eine nach dem Gesetz mögliche Sitzung in Form einer Video- oder Telefonkonferenz verwiesen werden, wenn geheim durchzuführende Wahlen anstehen, da dies im Rahmen einer Video- oder Telefonkonferenz nicht möglich ist. Nach der am Veranstaltungsort derzeit geltenden Corona-Kontakt- und Betriebsbeschränkungsverordnung ist die Durchführung der Gesamtbetriebsratssitzung zulässig. Die trotz zu erwartender Beachtung der Verhaltensvorgaben verbleibende Risikosteigerung berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Untersagung der Sitzung als Präsenzveranstaltung.

Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 24. August 2020 – 12 TaBVGa 1015/20

Quelle: DGB Rechtsschutz

Das BAG entschied: Sachgrundlose Befristung auch acht Jahre nach früherem Arbeitsverhältnis unzulässig

Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, dass eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte. Dies entschied das Bundes­arbeits­gericht. Bei befristetem Arbeitsvertrag gilt Vor­beschäftigungs­verbot. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.01.2019

Haftung des Arbeitnehmers: Nur bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit

Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 11. April 2019 – 1 Ca 1225/18

Quelle: DGB

Arbeitsvertrag durch Arbeitsaufnahme

Kein schriftlichen Arbeitsvertrag erhalten? Dann kann trotzdem einer bestehen: Wenn ArbeitnehmerInnen zur Arbeit erscheinen und diese aufnehmen – und der Arbeitgeber das so annimmt – ist ein Arbeitsvertrag zustande gekommen.

ArbeitnehmerIn und Arbeitgeber erklären sich durch die Arbeitsaufnahme und -annahme mit Angebot und Annahme des Arbeitsvertrags einverstanden.

Der Fall: Der klagende Arbeitnehmer arbeitete zunächst bei einem Konzernunternehmen. Dort war die Schließung des Standorts absehbar. Für den Arbeitnehmer wurde eine Beschäftigung in einem anderen Konzernunternehmen gesucht. Dieses übersandte dem Arbeitnehmer dazu diverse Willkommensinformationen. Der Arbeitnehmer bestätigte in einer den Willkommensinformationen beigefügten Einverständniserklärung, dass er mit Tätigkeit und Bezahlung einverstanden sei. Zum Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags kam es nicht. Nachdem der Arbeitnehmer zwei Monate gearbeitet hatte, wurde ihm mitgeteilt, es liege ein Fehler vor, der alte Arbeitgeber habe ihn im Wege der Arbeitnehmerüberlassung nur verliehen. Die Klage auf Feststellung, dass ein Arbeitsverhältnis vorliegt, hatte Erfolg.

Das Landesarbeitsgericht: Hat ein Arbeitgeber einem in einem anderen Unternehmen des Konzerns beschäftigten Mitarbeiter mitgeteilt, dieser werde „wechseln“ und ihm dabei die Konditionen der Beschäftigung mitgeteilt ohne auf eine Arbeitnehmerüberlassung hinzuweisen, gibt der Arbeitnehmer mit Aufnahme der Arbeit zu, dass er einen Arbeitsvertrag abschließen will. Durch Eingliederung des Betroffenen in den Betrieb und widerspruchsloses „Arbeiten lassen“ zeigt der Arbeitgeber, dass er das Angebot annimmt. Der Arbeitsvertrag ist wirksam, auch wenn die im Tarifvertrag vorgeschriebene Schriftform nicht eingehalten wurde.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 7. August 2018 – 1 Sa 23/18

Quelle: DGB

Keine Personalgespräche während einer Krankschreibung

Wer krank ist, muss nicht arbeiten. Aber muss er, gerade bei längerer Erkrankung, zu Personalgesprächen erscheinen? Nein, entschied das BAG – und auch ein gesondertes Attest ist nicht notwendig. 

Arbeitgeber muss durch Krankheit verlorene Überstunden nicht nachgewähren

Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zwecks Überstundenabbaus bezahlt von der Arbeit freigestellt, so kann der Arbeitnehmer nicht die Nachgewährung von verlorenen Überstunden verlangen, wenn er während des Freistellungszeitraums arbeitsunfähig erkrankt. Denn, so das Landesarbeitsgericht (LAG) Mainz: Die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit hat keinen Einfluss auf die Arbeitsbefreiung.

Landesarbeitsgericht Mainz, Urteil vom 19.11.2015, Az: 5 Sa 342/15-

Smartphone am Arbeitsplatz – was ist erlaubt?

• Arbeitgeber sind berechtigt, ihren Mitarbeitern*innen Weisungen zu erteilen.
• Sie dürfen näher bestimmen, wie die Arbeitsleistung zu erbringen ist und wie sich Arbeitnehmer* im Betrieb verhalten müssen.
• Allerdings sind dem Weisungsrecht Grenzen gesetzt.
• Weisungen dürfen nicht im Widerspruch zu Regelungen im Arbeitsvertrag stehen, sie dürfen nicht willkürlich sein und müssen auch die berechtigten Interessen der Mitarbeiter*innen beachten.

Arbeitgeber darf Handynutzung am Arbeitsplatz einschränken

In diesen Grenzen darf ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern gegenüber auch die Nutzung des Handys/Smartphones am Arbeitsplatz einschränken.

So könnte er etwa verlangen, dass in einem Großraumbüro nicht mit dem Smartphone telefoniert wird, um nicht andere Mitarbeiter bei der Arbeit zu stören. Er könnte sicher auch das Fotografieren untersagen, damit andere Mitarbeiter sich nicht belästigt fühlen.

Er wird auch einen zeitlichen Rahmen für die Nutzung vorgeben dürfen, also nur max. ½ Std. während der Arbeitszeit, da er ein berechtigtes Interesse hat, dass die Arbeitsleistung durch die private Nutzung des Smartphones nicht beeinträchtigt wird.

Im Ausnahmefall – Smartphone-Verbot

Im Regelfall ist ein gänzliches Verbot, das Smartphone in den Betrieb mitzubringen, zu weitreichend. Kein Handy am Arbeitsplatz ist also die Ausnahme. Das würde berechtigte Interessen von Arbeitnehmern*innen verletzen, die z. B. ihr Smartphone in der Pause nutzen wollen. Allenfalls in besonderen Ausnahmefällen werden Arbeitgeber das Mitbringen von Smartphones in den Betrieb vollständig untersagen dürfen. Beispiel: Der Smartphone-Betrieb stört Produktionsabläufe oder empfindliche Messinstrumente, vergleichbar etwa der Einwirkung der Smartphonenutzung auf die Sicherheit von Flugzeugen. Allein die Gefahr von Industriespionage rechtfertigt ein vollständiges Smartphone-Verbot im Betrieb dagegen nicht. Hier würde es ausreichen, die Nutzung der Kamerafunktion zu untersagen.

Nutzungseinschränkungen dürfen nicht willkürlich sein

Wenn Arbeitgeber die Nutzung des Smartphones einschränken wollen, dürfen sie dabei nicht nach Gutdünken vorgehen und einzelne Arbeitnehmer*innen benachteiligen oder bevorzugen. Eine evtl. unterschiedliche Behandlung muss sachlich begründet sein. Arbeitnehmer*innen kann der Arbeitgeber z. B. je nach ihrem Arbeitsort unterschiedlich behandeln, etwa weil der eine im Großraumbüro, der andere aber in einem Einzelbüro arbeitet und dort Kollegen*innen durch die Nutzung des Smartphones nicht gestört werden können. Auch das bisherige Verhalten kann im konkreten Fall die Nutzungseinschränkung rechtfertigen, etwa, wenn der Arbeitgeber beobachtet hat, dass ein einzelner Mitarbeiter das Smartphone während der Arbeitszeit extensiv nutzt.

Private Nutzung ist erlaubt, wenn betriebliche Regelungen fehlen

Hat sich der Arbeitgeber zur privaten Smartphone-Nutzung nicht geäußert und keine Weisungen erteilt, ist die Nutzung zunächst einmal erlaubt. Das bedeutet allerdings nicht, dass auch jede extensive Nutzung gestattet ist. Arbeitnehmer*innen, die sich durch Nachrichten auf dem Phone ständig von der Arbeit ablenken lassen, können sich für ihr Verhalten nicht darauf berufen, dass ihr Arbeitgeber keine einschränkenden Regelungen getroffen hat. Bei extensiver Nutzung, die die Arbeitsleistung beeinträchtigen kann, riskieren diese Arbeitnehmer*innen Abmahnungen oder in Extremfällen sogar eine Kündigung.

Nutzung dienstlicher Smartphones

Nicht selten stellen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern*innen dienstliche Smartphones zur Verfügung. Hier gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 07.07.2005, 2 AZR 581/04), dass in der Regel keine private Nutzung gestattet  ist. Ausnahme: der Arbeitgeber erlaubt  oder duldet eine solche. Für eine Duldung im diesem Sinne reicht aber nicht aus, dass Mitarbeiter das dienstliche Gerät längere Zeit faktisch auch für private Zwecke genutzt haben. Der Arbeitgeber muss davon auch Kenntnis haben. Dann kann eine sog. betriebliche Übung entstehen, auf die sich Arbeitnehmer*innen im Konfliktfall berufen können. Hierzu gelten dieselben Grundsätze wie sie auch für die private Nutzung und das private Surfen im Internet am Dienst-PC bestehen

Existieren bereits betriebliche Regelungen bzw. ein Verbot für die private Nutzung des Internets, sind diese Regeln auch auf die Nutzung der Internetfunktion des Smartphones übertragbar.

Keine extensive und kostspielige Nutzung erlaubt

Auch wenn privates Telefonieren auf dienstlichen Geräten des Arbeitgebers generell erlaubt ist, erstreckt sich die Erlaubnis nur auf eine normale angemessene und keine ausschweifende Nutzung von z. B. mehreren Stunden am Tag. Auch Telefonate, bei denen hohe Kosten entstehen, wie z. B. private Anrufe ins Ausland sind von der Nutzungserlaubnis nicht mehr gedeckt (Landesarbeitsgericht Hessen 10.12.2012, 17 Sa 1037/12). Das Gleiche gilt für Anrufe bei kostenpflichtigen Sondernummern. Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf in einem Fall, in dem eine Arbeitnehmerin sich an einem Gewinnspiel beteiligt hatte und zu diesem Zweck von ihrem Diensttelefon mehrfach bei einer Gewinnspielhotline angerufen hatte (Landesarbeitsgericht Düsseldorf 16.09.2015, 12 Sa 630/15).

Datenschutz bei privater Nutzungserlaubnis

Dürfen Arbeitnehmer*innen dienstliche Smartphones privat nutzen, ist es dem Arbeitgeber damit nicht automatisch gestattet, Einblick in die Verbindungsdaten oder die Inhalte von Mails zu nehmen. Während des Austausches von Informationen schützt das Fernmeldegeheimnis Arbeitnehmer*innen vor einem Zugriff. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts (Urteil vom 2.3.2006 – 2 BvR 2099/04) endet dieser Schutz allerdings, wenn die Nachricht beim Empfänger angekommen ist und der Übertragungsvorgang beendet ist. Danach richtet sich die Zulässigkeit von Kontrollen der abgesandten und gespeicherten Mails nach den allgemeinen Grundsätzen zum Persönlichkeitsschutz. Deren Auswertung kommt nur in begründeten Ausnahmefällen in Betracht, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Kontrolle überwiegt. Das nimmt die Rechtsprechung an, wenn ein begründeter Missbrauchsverdacht besteht, dass ein Mitarbeiter mit dem Mail-Verkehr seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt (exzessive private Nutzung) oder sogar Straftaten begeht (Landesarbeitsgericht Niedersachsen 31.05.2010 – 12 Sa 875/09; Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg 16.2.2011, 4 Sa 2132/10).

Arbeitnehmer*innen müssen nicht ständig über Smartphone erreichbar sei

Auch wenn die private Nutzung des Dienst-Smartphones erlaubt ist, kann der Arbeitgeber nicht verlangen, dass der/die Mitarbeiter*in das Gerät auch in der Freizeit ständig eingeschaltet lassen muss. Weisungen ihres Arbeitgebers sind Mitarbeiter nur während der Arbeitszeit unterworfen; über ihre freie Zeit verfügen sie selbst und dürfen deshalb das Dienst-Gerät auch ausschalten. Anders sieht das nur bei Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdiensten aus, da Arbeitnehmer*innen während dieser Zeiten auf Abruf die Arbeit aufzunehmen verpflichtet sind.

Bereit gestelltes Smartphone muss nicht versteuert werden

Stellt der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern*innen z. B. einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung, muss der sog. geldwerte Vorteil als Vergütungsbestandteil versteuert werden. Das gilt nicht bei einem Dienst-Smartphone, das Arbeitnehmer*innen auch privat nutzen dürfen. Privat genutzte Dienst-Smartphones sind steuerfrei. Das ergibt sich aus dem Einkommenssteuergesetz (§ 3 Nr.45 Einkommensteuergesetz – EStG). Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber jeden Zugriff auf sein Gerät abgegeben hat und seinen Mitarbeitern das Smartphone auf Dauer und ohne weitere Einschränkungen überlassen hat (§ 39 Abgabenordnung).

Ist eine Smartphone-Ortung erlaubt?

Häufig werden Außendienstmitarbeiter oder Auslieferungsfahrer mit einem GPS- fähigen Smartphone ausgestattet. Dies ermöglicht eine Ortung des Mitarbeiters. Da damit nicht nur dienstliche Zwecke verfolgt werden, sondern auch die Privatsphäre und Persönlichkeitsrechte der Betroffenen berührt wird, muss der Arbeitgeber seine Mitarbeiter*innen jedenfalls darüber informieren, dass er gegenüber dem Mobilfunknetzbetreiber seine Zustimmung zur Ortung erteilt hat. Diese Pflicht ergibt sich aus dem Telekommunikationsgesetz (§ 98 Abs.1 Satz 7, § 99 Abs.1 Satz 3 – Telekommunikationsgesetz – TKG) sowie der europäischen Datenschutzrichtlinie (Artikel 9). Unterrichtet der Arbeitgeber den Mitarbeiter nicht, ist eine Ortung unzulässig. Der Beschäftigtendatenschutz erfordert es außerdem, dass nicht nur der Arbeitgeber sondern auch die betroffenen Arbeitnehmer*innen der Nutzung der GPS-Funktion ausdrücklich zustimmen müssen. Insoweit ist der Schutz bislang lückenhaft und bedarf einer entsprechenden gesetzlichen Regelung. Jedenfalls aber müssen Mitarbeiter*innen während der Pausenzeiten die Möglichkeit haben, die GPS-Ortung auszuschalten.

Nutzung des privaten Smartphones für dienstliche Zwecke

Auch der umgekehrte Fall kommt immer häufiger vor, nämlich der, dass Arbeitnehmer*innen ihr eigenes Smartphone für dienstliche Zwecke zur Verfügung stellen. Damit die Nutzung für Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber reibungslos erfolgt und sich für beide Seiten lohnt, sollte zum einen der Einsatz näher geregelt werden. Zum anderen sollte technisch eine Trennung zwischen privatem und beruflichem Bereich eingerichtet werden. Schließlich ist die Forderung berechtigt, dass Arbeitgeber sich an den Anschaffungskosten bzw. an den Providergebühren beteiligen.

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Nutzung des Handys am Arbeitsplatz

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat besteht, sind generelle Verhaltensregelungen zur Smartphone-Nutzung gemäß § 87 Abs.1 Nr.1 Betriebsverfassungsgesetz mitbestimmungspflichtig, da sie das Ordnungsverhalten der Mitarbeiter betreffen. Der Arbeitgeber will mit verbindlichen Nutzungsregelungen ein einheitliches Verhalten erreichen. Daran muss der Betriebsrat beteiligt werden und seine Zustimmung erteilen.

Heimliche Aufnahme eines Personalgesprächs rechtfertigt fristlose Kündigung

Kündigungsschutzklage erfolglos